Führungsebene Mittelmanagement - Zu viel Druck auf dem Kessel?!

Die größte Gruppe der Führungskräfte in deutschen Unternehmen sind die Mittelmanager. Sie agieren zwischen Topmanagement, operativem Geschäft sowie externen Partnern und befinden sich in der sogenannten "Sandwichposition." Die Anforderungen, die an sie gestellt werden sind hoch, auch wenn ihre Leistungen oft nicht gesehen werden. Im Gegenteil: Das mittlere Management steht oft im Ruf, hemmend für die Entwicklung und den Fortschritt im Unternehmen zu sein.

Führungskräfte im Mittelmanagement sollen Bindeglied zwischen Topmanagement und Basis sein. Ihre Aufgabe ist es, die Vorgaben, die aus Visionen und Strategien entstehen, mit ihrer Mannschaft umzusetzen. Auf der anderen Seite sollen sie die Belange der Mitarbeiter erkennen und verstehen, um sie zu unterstützen. Als Ansprechpartner und Repräsentant für Geschäftspartner sind sie für die Pflege und den Aufbau von Beziehungen verantwortlich. „Der Begriff Sandwich ist eine Verharmlosung der Problematik", so kürzlich ein Teamleiter, „Schraubzwinge trifft die Sache besser."

Eine Vielzahl der Mittelmanager entwickelt sich aus Fachexperten des Unternehmens - der beste Referent wird zum Gruppenleiter, der erfolgreichste Verkäufer zum Regionalleiter und der beste Servicetechniker zum Teamleiter. Der Einstieg in die Führung „des Besten" ist häufig ein Sprung ins kalte Wasser, da die Zeit oder die Notwendigkeit einer Vorbereitung und Begleitung fehlt. Ein Kardinalfehler – wie sich häufig herausstellt. Denn selbst für etablierte Führungskräfte hat der Job es in sich. Obwohl als Führungskraft die personale Führung im Fokus steht, arbeiten viele im Tagesgeschäft mit. Hauptursachen: Rahmenbedingungen der Organisation, mangelnde Delegation, die Freude dabei zu sein, aber auch, um sich bei den Mitarbeitern zu beweisen, denn Akzeptanz ist häufig mit Fachkompetenz gekoppelt.

Neben all den Anforderungen, die die Position per se mit sich bringt, ist der Job mit einer besonders hohen Informationsdichte verbunden. Der Mittelmanager nimmt eine zentrale Position bei der Informationsvermittlung ein – er kommuniziert in alle Richtungen. Durch viele Einsparungen und Umstrukturierungen der letzten Jahre hat sich die Arbeitssituation verändert. Die Führungsaufgaben werden komplexer, die Führungsspannen größer und eine hohe berufliche Belastung sowie Überstunden sind die Regel.

Führungskräfte im mittleren Management sind Träger des Wandels. Auch wenn sie in Changeprozessen oftmals nicht oder nur wenig eingebunden werden, ist es ihre Aufgabe, Veränderungen im Denken und Handeln breit zu verankern und die operative Leistungsfähigkeit zu erhöhen. Eine besondere Herausforderung entsteht, wenn Entscheidungen und Vorgaben des Topmanagements kommuniziert und umgesetzt werden müssen, die nicht mit ihren Wertvorstellungen übereinstimmen. Die Auseinandersetzung mit den eigenen moralischen Konflikten hat so manchen Mittelmanager dazu gebracht, das Handtuch zu werfen. Wobei Führungskräfte in dieser Position, die ihren Job lediglich als Durchgangsstation für den nächsten Karriereschritt sehen, gelassener mit dem Druck umgehen als diejenigen, bei denen diese Führungsebene die angestrebte Endposition im Werdegang ist.

Der Mittelmanager – die eierlegende Wollmilchsau?

In der Tat: Personalführungskompetenz, interpersonale Kompetenz, diplomatisches Verhandlungsgeschick sowie Lösungsorientierung, Reflexionsbereitschaft, Selbstbewusstsein, Kommunikationsstärke und Selbstmanagement sind die wichtigsten Fähigkeiten und Eigenschaften des Mittelmanagers.

Es lohnt sich in die Führungsebene Mittelmanagement zu investieren, da es diese Führungskräfte sind, die die konträren Erwartungen und Interessen der Beteiligten ideal ausbalancieren müssen. Ihre Verantwortung ist groß.

Was ist seitens der Unternehmen zu tun?

• Verantwortungsbereiche festlegen sowie Funktionen und Rollen klar definieren. Entscheidungswege verkürzen sich und der Manager wird entlastet.
• Freiräume für Mittelmanager schaffen und Aufgaben delegieren. Somit können Führungsaufgaben umfassender wahrgenommen, Netzwerke ausgebaut und Zeit für Austausch und Reflexion genutzt werden.
• Beteiligen an Entscheidungs- und Veränderungsprozessen,da die Mittelmanager über ein ungemein wertvolles Basiswissen verfügen und großen Einfluss auf Akzeptanz, Umsetzung und letztlich Stabilität ausüben.
• Interne (Unternehmens-) Kommunikation unterstützen, damit die Führungskräfte von einer wissenden, sich mit dem Unternehmen identifizierten und motivierten Belegschaft profitieren können.
• Führungskräfte des mittleren Managements ernst nehmen und ihnen auf Augenhöhe begegnen, damit die Informationen möglichst ungeschönt nach oben gelangen.
• Qualifikation ausbauen und Management- sowie Führungskompetenzen entwickeln.
• Coaching und Mentoring anbieten, damit individuelle Probleme und Phasen professionell begleitet werden.
• Work-Life-Balance fördern, und der Führungskraft die Möglichkeit bieten, stets rechtzeitig den Akku wieder aufzuladen.